En empresas grandes, que cuenten en su estructura con departamentos de RRHH y que ya hayan realizado o no algún proceso de consultoria de rrhh la propuesta sistémica es apropiada cuando :
Las intervenciones convencionales han aportado luz a algunos problemas, hay cuestiones que han mejorado pero otras persisten o bien se han resuelto pero no totalmente y tal vez ahora aparecen en otros lugares de la organización. Tras la intervención se vivió una “subida” pero poco a poco se va volviendo a la situación anterior.
La dirección es consciente de dónde están las pautas y los patrones disfuncionales que a veces se dan sólo en una parte de la organización, pero también sabe que la solución no pasa por contratar una empresa de consultoria externa, es algo más profundo que tiene que ver con la cultura, a veces se identifica con hechos o eventos que han sucedido ( cambios de dirección, desde que los departamentos se dividieron, desde que ..) . En ocasiones también hay una polaridad , un deseo que se mueve entre la necesidad de cambiar y el deseo de no hacerlo .Y en otras “reinos de taifas” que se resisten a cualquier cambio .
Cuando se producen fusiones, absorciones , despidos masivos, ventas de una parte de la empresa . Entonces nos atreveríamos a afirmar que es esencial para la futura salud de la empresa u organización realizar una intervención de consultoria con orientación sistémica .
Cuando hay que afrontar un cambio de cultura organizacional ya sea decidido o impuesto ( por la matriz a la filial, por compra , o cualquier otra razón no importa el origen del cambio). Esta es otra de las situaciones en las que una intervención realizada bajo un enfoque sistémico va a marcar una enorme diferencia frente a realizar el proceso bajo un enfoque de consultoria tradicional .